OKRについて

OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法

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読んだ目的

• 個人OKRを運用していきたい。また、PdMとしてOKRはキャリアの早い段階で運用できるようになりたい。

まとめ

• OKRは6万人の従業員を抱える大企業から、社員わずか三人のスタートアップまで、さまざまなシリコンバレーの企業で採用され、見事に成果を出してきている。

• HP社が社内で実施していたエンジニア管理の研修プログラム「HP Way」の一環として、MBO(Management by Objectives) という手法があった
• 伝えるべきは、”どうやるか”ではない。”何を求めているか”だ。そうすれば、思いがけない成果を得られるだろう
• パフォーマンスは結果で測る（When Performance Is Measured By Results)

• アイデアを考えつくのは、あなたが思っているよりもずっとやさしい。本当に難しいのはアイデアを現実に落とし込むことである。

• 常にゴールを目指せるようなシステム
• 人を鼓舞し、効果を測定できるようなゴールを設定すること。
• やることが他のどれだけあっても、自分とチームが常に望ましい最終形態に向けて進むようにすること
• チームのメンバーが目標を忘れず、かつ各メンバーが責任を自覚できるような習慣を作り出すこと

• OKR
• O(Objective)は成し遂げたいこと（「大ヒットゲームを発売する」など）
• KR(Key Result)はそれを実現できたかどうかを判断する指標（「1日25,000ダウンロード」「1日5万円の売り上げ」など）
• 数字にこだわらない人を鼓舞して動かすのがO。数字にこだわる人に対してOの現実味を示してくれるのがKR

• OKRの習慣
• 毎週、週の初めに優先事項を設定して公表する（コミットメントミーティング）。毎週金曜日に、その週に達成したことを讃えて１週間を締め括る（ウィンセッション）のが、パフォーマンスの高いチーム。この”コミット”と”お祝い”のペースによって、”実行”の習慣が作られる。

• なぜやり遂げることができないのか
• ゴールに優先順位をつけていない
• 熱意を持ってもれなくゴールを伝えていない
• やり遂げるためのプランを持っていない
• 重要事項のための時間を空けていない
• 繰り返さずにやめてしまう

• OKR導入前
• ミッションを確認する
• 私たちは【価値提案】によって、【市場】における【問題点を取り除きます/ 生活を向上させます】

• OKRの基本
• Oは定性的なものを一つだけ、KRは定量的なものを3つ程度決める。
• OKRは常にストレッチ・ゴールにしなければならない
• 達成できる自信度が5/10である
• Oは一定期間（大体４半期）のゴールを定める。KRは、期間の終わりにOを達成できたか判定するのに使う。
• Oは次の条件を満たす一つの文にする
• 定性的で人を鼓舞する内容にする
• 従業員が毎朝、ワクワクしながらベットから飛び出すようなものにする
• 時間的な縛りを作る
• 1ヶ月や4半期で実現できるものにする。
• 各チームが独立して実行できるようにする
• KRは感覚的な言葉を定量化する
• 一般的には3つのKRを定義する
• 難しいが不可能ではないKRを設定する
• 月曜のコミットメント
• 今週の優先事項
• 今後4週間
• OKR自信度状況
• 健康・健全性指標
• OKR活用のヒント
• 複数の事業分野がない限り、全社のOKRはひとつだけにしよう。フォーカスが全てだ。
• OKRには3ヶ月の期間を設けよう。たったの1週間で、どれほど大胆なことができるだろう。
• 目標に指標を入れないようにしよう。目標は人を鼓舞するためのものだ。
• 毎週のチェックイン・ミーティングは、会社のOKRで始め、次にグループOKRを取り上げよう。個人OKRは扱わない。それは1対1の個人面談の方がやりやすい。
• OKRは連鎖する。まず会社のOKR、次にグループ別や役割別のOKR、最後に個人のOKRを決める。
• OKRの推進は、唯一の仕事ではない。唯一実行しなければならない仕事だ。日常業務については部下を信頼し、ありとあらゆるタスクをOKRに詰め込まないように注意しよう。
• 月曜日のOKRチェックインは会話の機会だ。自信度の変化、健康・健全性、優先順位について必ず話し合おう。
• 従業員に会社のOKRを提案してもらおう。OKRは単なるトップダウンではなく、ボトムアップの絶好の機会だ。
• OKRは誰でも見られるようにしよう。グーグルでは社内イントラネットに載せている。
• 金曜日のお祝いは、月曜日の憂鬱を癒す解毒剤だ。活発な雰囲気を保とう。